看護学生の就職活動は年々早期化し、既卒看護師の転職市場も活発化しています。労働力人口そのものが減少するなかで、母集団形成はもちろん、その後の「面接」のあり方に課題を感じている病院も多いのではないでしょうか。
「内定を出したのに辞退される」
「採用したが早期離職してしまう」
「求職者の本音が見えない」
こうした課題を、面接時に少しでも減らせる可能性があります。
今回の記事では、看護師採用における面接でミスマッチが起きやすい理由と、近年注目されている「対話型面接」が求められる背景について解説します。
なぜ看護師の面接はミスマッチが起きやすいのか
看護師（新卒／既卒問わず）採用の面接では、いまだに「評価する場」としての色合いが強く残っています。売り手市場にもかかわらず、病院が選ぶ側であるかのような選考方法から抜け出せないままでいることが非常に多くあります。
- 志望動機を聞く
- 強み・弱みを確認する
- 退職理由を確認する
こうした質問自体は必要ですが、採点項目に沿った一問一答型の面接では、求職者の本質は見えにくいのが現実です。
求職者側も「評価される場」であることを前提に準備をしてくるため、自分をよく見せようとしてしまったり（できないことをできると答えてしまう、持病を隠すなど）、無難な回答／模範的な受け答えになりやすかったりと、本音が見えにくいのも頷けます。
さらに、最近は看護管理者の方や採用担当者の方から、「自分にとって都合よく条件を解釈してしまう人がいる」「本人の思い込みなのに、聞いていた話と違う！と訴えてくる」というケースも耳にします。
これらのケースでも、
- 表面的な情報だけでやりとりしないこと
- 情報提供したことと、相手の受け止めに齟齬がないか確認すること
以上によって、ミスマッチを減らすことにつながると考えられそうです。この相互理解の場を実現するのが、対話型の面接です。
新卒看護師の採用に対話型面接は有効か
看護学生の就職活動の早期化
近年は、採用市場が激化していることもあり、採用試験の時期を前倒しにする病院も増えてきました。2027年3月卒業の看護学生を対象とした採用試験の実施状況としては、都内の早いところでは2月末から実施しています。多くの病院では4～5月中に3回目の日程を終えてしまい、その後は随時対応するようです（当会調べ）。
早期化することでの弊害
就職活動の時期が前倒しになることで、看護学生においては「低学年≒領域別実習に行く前」から、合同就職説明会や病院見学・就業体験に参加する学生も増えてきています。当会が採用活動の支援に関わっている病院でも、低学年の参加が増加傾向にあります。
看護学生さんに尋ねると「先生の勧めで」「不安だから…」「でも、実習に行ったらやりたいことが変わるかも。どう考えていったらいいのか」などさまざまな声が聞かれます。看護学生さんも、早期化に戸惑いながら、何とか情報収集しようと就職活動しているようです。
つまり、早期化することで、病院やスタッフの取り組みへの理解・看護職という職業への理解・自己理解も進まないまま、就職先を選ぶ学生が増えるということでもあります。そのため、就業体験先輩看護師との座談会を通じてロールモデルと出会ってもらったり、看護学生のやりたいこと・求めることを引き出したりするような関わりも重要です。
やはり新卒採用の場面においても、一連の採用活動の先で、さいごに対話型面接でやりたいことと自院で実現できることが合うかどうか、すり合わせることは有効かもしれません。
既卒看護師の採用に対話型面接が有効な理由
マッチングの鍵は、情報の非対称性をなくすこと
情報の非対称性をなくす、というのは、「お互いの持っている情報の差をなくす」ということです。
既卒看護師の採用活動では、多くが人材紹介会社経由での紹介かと思います。そうでなくても、ホームページからの直接の問い合わせや求人媒体からの連絡などで、新卒採用ほど求職者の方とのコミュニケーションに時間をかけられないのが現実です。
人材紹介会社経由での紹介だと、求職者は応募先の病院について下調べが足りないまま面接に移行することが多くあります。病院のホームページや公式SNSから発信される情報が不足していると、より理解が不十分なまま面接に突入してしまいます。
求職者にとっては、転職市場の原理が働くため、短い期間での転職・意志決定を促され、自身のキャリアやスキル、今後について棚卸ししたり、見つめ直したりする機会をもたずに面接の日を迎えてしまいます。
このような特性や背景を慮りながら、限られた時間でも病院・看護部についてしっかりと理解してもらう面接・見学をすることが、その後の定着につながると考えられます。
対話型面接を取り入れるべき医療機関とは
特に以下のような課題を抱えている場合、対話型面接の導入は有効です。求職者への情報提供が不足しがちなケースや、一連の採用活動のなかで面接の場の重要度が高くなるケースをピックアップしました。
- 新卒看護職の採用において、採用試験までに病院見学や就業体験などの機会に乏しい
- 既卒看護職の採用において、８割以上をが人材紹介会社経由で採用している
- 既卒看護職の採用において、内定承諾率が例年より下がってきた
- 病院のホームページやSNSでの情報量が不足している
まとめ｜さいごの砦となる面接を、「評価」から「相互理解」へ
- 看護師（新卒／既卒問わず）採用の面接では、いまだに「評価する場」としての色合いが強く残っており、病院が選ぶ側であるかのような選考方法から抜け出せない
→表面的な情報だけでやりとりすることで、情報提供したことと、相手の受け止めに齟齬が生じたり、求職者の求めることとやイメージと、自院でかなえられることをすり合わせることが難しい
→ミスマッチにつながる。 - 看護学生は就職活動の早期化により、ミスマッチが生じやすい可能性がある
- 既卒看護師においては、お互いの持っている情報の差が生まれやすいため、そのギャップを埋めることでお互いを理解することが必要（病院のホームページや公式SNSから発信される情報はここにも役立つ）
以上をご紹介してきました。
次回は、対話型面接とは何か？どのように進めると対話型になるのか？をご紹介します。
おまけ：看護職の採用と定着を考える会のWebサイト制作
今回の記事では、病院のホームページや公式SNSから発信される情報が不足すると、余計にミスマッチにつながる…というお話でした。また、「人材紹介会社ならよく知っているかも」と直接病院に連絡せず、人材紹介会社に問い合わせる方も少なくありません。
公式から発信する情報量を担保し、分かりやすく届けるツールとして、Webサイトをアップデートし続けることは大切だということです。
看護職の採用と定着を考える会では、Webサイトも自社で手掛けています！
病院や看護部の顔となるホームページ。デザイン性がありながらも、他社と比較し安価で扱いやすいシステム構築までできるのが魅力です。
問い合わせや院内イベントの申し込み対応に追われている採用担当者の方、
しばらく中身の更新に手が付けられていない看護部の方、ぜひ一度当会にご相談ください。
制作実績や料金表は以下のページよりご確認ください。
